Кросс-функциональная интеграция

В одной из прошлых статей мы уже затрагивали причины снижения эффективной работы сотрудников. Несогласованное взаимодействие подразделений — это то, что мешает вашему бизнесу. Примером могут быть споры на совещаниях, взаимные обвинения, жалобы руководству, конфликты из-за ресурсов, пренебрежительное отношение к функциям других отделов или сотрудников. Эти явления встречаются практически в каждой компании, но, к счастью, решение такой проблемы есть.

1. Оценка кросс-функциональной интеграции (выявление «болевых» точек);
2. Приборные панели по совместным задачам, помогающие повысить осведомленность и увеличить скорость коммуникации.

Для начала стоит разобраться с определением кросс-функциональной интеграции. Это непрерывный процесс, в котором различные подразделения взаимодействуют, координируют и общаются, стремясь максимизировать результат для своей организации. Это явление рассматривают в двух формах: взаимодействие на межличностном уровне и взаимодействие на межгрупповом уровне. В нашей статье речь пойдет о втором уровне взаимодействия — межгрупповом.

Как оценить кросс-функциональную интеграцию?

Произвести оценку кросс-функциональной интеграции можно при помощи анализа:

• Кооперации — постановка общих целей, совместная работа для достижения общей цели
• Координации — принятие управления процессом, управление взаимодействием по деятельности, ориентация на улучшение рабочих процессов
• Коммуникации — поддержание взаимных потоков информации, обмен актуальной информацией, обеспечение ясности намерений

Цель оценки — определение уровня кросс-функциональной интеграции в компании по коллективу в целом и сотрудникам разного возраста и стажа, специалистам и руководителям, а также выявление того, что в сотрудничестве подразделений идёт хорошо, а что требует особого внимания.

В данном процессе вам могут помочь следующие методики:

• Методика D. Pellathy

Связывает показатели кросс-функциональной интеграции с «техническим ядром»: особенности структуры компании, KPI, результатами, а также с поведением людей на рабочих местах.

• Методика A. Ferreira & all

Изучает объединяющие и разобщающие силы в компании.

• Опросник увлеченности работой Schaufeli & Bakker

Соединяет условия работы и чувства возникающие относительно работы, такие как энергичность, поглощенность работой и энтузиазм.





Важно отметить, что порой точка зрения руководителей и специалистов на уровень интеграции серьезно различается.



Руководитель может считать, что с кросс-функциональной вовлеченностью все в порядке и что у специалистов есть вовлеченность в работу, в то время, как специалисты могут иметь противоположный взгляд на обстановку в коллективе. Это способно привести к тому, что креативные и амбициозные идеи руководителя просто не смогут быть воплощены в реальность. Также мнения сотрудников разного возраста могут сильно различается.



Сотрудники со стажем 5-10 лет оценивают кросс-функциональную интеграцию ниже, чем другие специалисты. Такое отличие во взглядах на атмосферу в коллективе приводит к затруднению во взаимодействии, что непременно отразится на эффективности работы. Разумеется, у разных отделов тоже может отличаться виденье кросс-функциональной интеграции. Администрация, производство и коммерческий отдел могут не сходиться в оценке кросс-функциональной интеграции, это опять же влияет на качество совместной работы.

 

При высоком уровне кросс-функциональной интеграции улучшаются: внутренние процессы компании, индивидуальный результат функций, результаты деятельности организации в целом, производительность, сервис для клиентов.



Эффективность сотрудников напрямую коррелирует с лучшими бизнес-результатами.

Как произвести исследование кросс-функциональной интеграции?

1. Интервью с руководителем, определение целей и задач участвующих подразделений
2. Опрос сотрудников онлайн (примерно 10-15 минут на заполнение)
3. Статистическая обработка данных, формирование отчета и рекомендаций, рассылка отчетов с графиками и комментариями на основе опроса
4. Дистанционная встреча с обсуждением результатов.

В этом процессе стоит обратить внимание на:

• Каким подразделениям нужно уделить внимание в первую очередь;
• В каких подразделениях более высокая оценка интеграции — кто может служить примером;
• Какие именно факторы интеграции требуют внимания;
• Какие факторы интеграции получили самые низкие оценки;
• Какие действия надо предпринять для поднятия кросс-функциональной интеграции в каждом подразделении;
• Какие категории сотрудников (по возрасту, должности, уровню образования) требуют большего внимания;
• Насколько эффективны были мероприятия по развитию интеграции;

На основе этого необходимо правильно распределить ресурсы и внимание, провести мероприятия повышающие уровень интеграции.

Исследование кросс-функциональной интеграции будет полезно компаниям, которые внедряют новый продукт — товар, услугу, оборудование, новую схему работы. Также если вы оптимизируете затраты на управлении цепочками поставок. И главный фактор для проведения полного исследования — это заметное не оптимальное взаимодействие между подразделениями, которое вы замечаете.

В любом бизнесе важна синергия между сотрудниками и подразделениями, а для этого необходимо проводить тщательное исследование уровня интеграции и вносить коррективы.