5 успешных практик: от найма к производительности
Содержание:
- Ситуация на рынке труда в России
- Практика №1. Снижайте профессиональные требования к линейному персоналу
- Практика №2. Используйте индивидуальные подходы к системе обучения
- Практика №3. Детально подходите к увеличению ФОТа
- Практика №4. Создавайте кадровый резерв для ключевых должностей
- Практика №5. Предложение о работе день-в -день
Согласно данным Росстата, в январе 2024 года уровень безработицы обновил свой исторический минимум и составил 2,9%. От нехватки людей больше всего страдают Свердловская, Самарская и Владимирская области. Высокая потребность в кадрах вынуждает компании искать новые решения.
Одни компании начали активно релоцировать высокопрофильных кандидатов не только из других областей, но и стран, где дефицит меньше, например, из Белоруссии и Казахстана. Другие — открывают представительства в разных регионах и странах, куда переносят либо отдельную функцию, либо полный бизнес-процесс. Чаще всего так поступают со вспомогательными направлениями: бухгалтерией, HR, юридическим отделом.
Работные сайты подтверждают общий тренд. Так, согласно данным hh.ru, в среднем на одну вакансию по стране сейчас приходится всего 3,5 резюме — выбор невелик. На биржах труда тоже нет людей.
Поэтому биржи берут на себя новые функции: помогают бизнесу с поиском персонала, организуют мероприятия в высших и средних учебных заведениях с привлечением работодателей, обучают HR-специалистов коммерческих организаций поиску и подбору персонала, уволившимся сотрудникам из одних компаний предлагают места в других.
Найти достойного кандидата становится практически невозможно. Особенно страдают продажи, промышленность, строительство и ретейл. Самые востребованные вакансии: высококвалифицированные рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), водители грузовых автомобилей. Сроки закрытия вакансии увеличиваются, а качество подготовки кандидатов ухудшается.
Хочу поделиться успешным опытом и практиками наших клиентов, которые не испытывают сложностей с персоналом.
1. Снижайте профессиональные требования к линейному персоналу, детально разбирайтесь в личностных и когнитивных способностях кандидатов
При поиске сотрудников требования к их квалификации могут сильно отличаться. К топ-менеджерам они возрастают: работодатель хочет, чтобы сотрудник вышел и сразу начал приносить пользу. А вот к линейному персоналу требования снижаются.
Актуальность приобретают программы адаптации и развития, так как компании вынуждены брать менее квалифицированных кандидатов, максимально быстро обучать их и выводить на минимальные требования по производительности. Иначе невозможно достигнуть планируемых финансовых результатов деятельности.
Трудности с наймом специалистов по продажам испытывал наш клиент — IT-компания из Тулы. Город находится в 186 км от Москвы. На дефицитном рынке IT мы столкнулись с дополнительным фактором — оттоком в столицу. Специалисты либо переезжают в Москву, либо работают в ней 5 дней, а выходные проводят дома, при этом имеют уровень дохода в 1,5 раза выше.
Пришлось снижать требования к профессиональным навыкам, но при этом больше внимания уделять общему уровню интеллекта и способностям к обучению, чтобы сотрудник мог максимально быстро впитать весь объем обучающей информации. Разработаны 2 карьерных трека для адаптации и развития.
Первый — для опытных профессионалов, такие потенциально могли найтись.
Второй — для специалистов без опыта.
Программа адаптации включала в себя не только изучение продукта, техник продаж, технических характеристик, но и наличие у новичка наставника. Причем планов продаж на испытательный срок поставлено не было. Основной целью адаптации стало изучение материалов и успешная сдача аттестации по итогу.
К сотруднику были прикреплены наставник и бадди.
Наставник помогал разбираться в профессиональном материале, пояснял тонкие моменты, обучал работать в программах. Бадди — адаптировал к новой культурной и социальной среде.
2. Для удержания ключевых специалистов используйте индивидуальные подходы к системе обучения, формам занятости, льготам и компенсациям
Словом года 2023 в HR стала человекоцентричность. Человекоцентричные подходы в HR ориентированы на удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, а также на их развитие и благополучие. Растет роль каждой личности в организации, разрабатываются гибкие льготы и графики работы, индивидуальные планы развития.
HR-специалисты заимствуют все больше техник у маркетологов: выделяют целевые группы сотрудников, создают внутренние PR-отделы, изучают поведение сотрудников. Компании инвестируют в обучение своих специалистов, например, открывают собственные учебные центры.
Удерживать медицинских специалистов достаточно сложно. Часто они работают в нескольких клиниках и имеют высокий доход. Для решения этой задачи наш клиент разработал индивидуальные планы развития сотрудников. Предварительно был проведен ассессмент с оценкой сильных и слабых сторон сотрудников.
После — составлен план обучения на 6 месяцев, который состоял как из профессиональных курсов, так и курсов по усилению клиентоориентированности, развитию когнитивных способностей.
Также под каждого специалиста был подобран индивидуальный план занятости, который позволял соблюсти баланс рабочей и личной жизни.
Кроме материальной мотивации в компании использовались льготы и компенсации. В зависимости от стажа работы сотрудник мог собрать для себя индивидуальный набор льгот: выбрать 3-5 наиболее подходящих из более чем 30 предложенных вариантов.
3. Детально подходите к увеличению ФОТа
Так как расходные части бюджета растут, а одной из внушительных является ФОТ, то он приковывает внимание и вынуждает подробнее разобраться в нем. Пересматриваются ключевые группы сотрудников, индексации заработной платы, системы мотивации и льгот соотносятся по группам, они больше не едины для всех.
Так бизнес демонстрирует всем ключевым сотрудников их важность для компании. Собственники хотят укрепить внутри бизнеса предпринимательский подход, поэтому привязывают систему мотивации к чистой прибыли в зависимости от степени влияния каждой должности. Такой вид мотивации используется на длительных периодах от 1 года.
Производственные предприятия испытывают кадровый голод именно в рабочем персонале. Усиливая поиск, найм и удержание, они пересматривают системы оплаты труда, компенсации и льгот. Наш клиент — компания по производству косметики — поделил должности на группы.
Каждой группе были присвоены степени значимости в зависимости от влияния на основной процесс и получаемый финансовый результат. Для каждой группы разработана сетка: диапазон оклада, возможная индексация, диапазон премии, набор компенсаций и льгот.
4. Создавайте кадровый резерв для ключевых должностей
Требование по воспитанию кадрового резерва включают в предложение о работе, чтобы сотрудник с первого дня был готов к этому. Возможное беспокойство «Что же будет со мной?» у нанимаемого сотрудника, который должен растить себе второго пилота, снимают проектами и карьерными возможностями.
Подготовка замены на ключевых должностях приобрела сейчас особое значение, ведь закрыть такую вакансию стало еще сложнее. А акклиматизация человека в новой компании занимает от 6 месяцев и более. Бизнес не готов столько ждать, страдают финансовые результаты.
Компания по производству кормов для животных начала включать в индивидуальные планы развития текущих сотрудников и в предложения о работе для новых пункт о подготовке «второго пилота». Таким образом развивается вся система: наставник учится грамотно передавать свои знания, а обучаемый получает новую информацию от практика.
5. Предложение о работе день-в -день
В поисках персонала сами HR-специалисты начинают увеличивать свою производительность и внедряют новые инструменты. Например, one day offer, предложение кандидату день-в день. Это не дает возможности соискателю раздумывать и сильно ускоряет процесс найма на массовые позиции.
Сеть розничных магазинов из Екатеринбурга теряла основную массу кандидатов на этапе воронки «собеседование с непосредственным руководителем». При детальном разборе оказалось, что собеседование с руководителем проходило через несколько дней после встречи с HR-специалистом.
Руководитель находился в другом офисе и не мог выделить время в тот же день. Путь движения кандидата изменили на следующий: отклик — телефонное интервью — встреча с кандидатом HR и непосредственным руководителем вместе — оффер.
Цикл стал занимать 1 день. Конверсия выросла на 45%.
Рынок труда истощается, в ближайшие 7-10 лет ситуация не улучшится. Фокусом работодателей становится повышение производительности труда через все возможные инструменты и этапы общения с сотрудником. Удержание, обучение, цифровизация процессов, изменение системы мотивации инструментами человекоцентричности помогут увеличить эффективность работы всей компании.
Бизнес активно вовлекает не только HR-подразделения, но и руководителей в управление производительностью труда. А производительность персонала становится одним из главных показателей эффективности работы организации в целом.